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interposizione di lavoro 6
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Simona Capurro
Dottore in Giurisprudenza in Genova
Interposizione e lavoro interinale in alcuni paesi europei
Il cosiddetto travail itérimaire si inserisce anche in Francia in un contesto più ampio comprensivo di diverse forme di lavoro precario alle quali l'impresa può far ricorso per fronteggiare necessità non riconducibili al normale ciclo produttivo o alle normali organizzazioni, di attività aziendali.
Ed è quindi nel campo del travail temporaire che il lavoro interinale si specifica come ipotesi in cui una data impresa "utilizzatrice" rafforza i propri organici con lavoratori, formalmente dipendenti da un altra impresa, i quali, seppure a quest'ultima legati da un contratto di lavoro subordinato, sono destinati in concreto a prestare, per periodi di tempo predeterminati, la propria opera ad altri imprenditori.
Le ragioni che spingono ad una legittimazione di tale forma di lavoro attengono soprattutto alla facoltà di consentire che le imprese, a fronte di transitori e del tutto imprevedibili aumenti dell'attività produttiva, possano ricorrere a prestazioni lavorative non continuativa, mantenendo così una certa elasticità nella gestione di manodopera e non alterando in modo duraturo gli organici normalmente ritenuti necessari.
L'interposizione di manodopera non è un fenomeno nuovo neppure in Francia, ma, di fronte agli abusi relativi al trattamento giuridico ed economico dei lavoratori che sono "oggetto" dell'interposizione medesima, si è cercato di garantire un minimo di diritti fondamentali.
In materia è intervenuta la legge 3 gennaio 1972 che si presenta come un vero e proprio statuto del travail itérimairee che porta, come conseguenza, una riduzione notevole dei comportamenti fraudolenti in materia.
Negli anni successivi si assiste ad un notevole incremento delle imprese fornitrici di manodopera e dei relativi contratti; il fenomeno diviene talmente imponente che nel 1982 si da luogo ad una prima modifica della normativa: tra le modifiche più innovative spicca l'obbligo di apporre un termine alla durata dei contratti intercorrenti tra le due imprese e tra l'impresa fornitrice e il lavoratore, fin dal momento della loro conclusione.
In meno di un decennio il legislatore interviene sulla materia altre tre volte, nel 1985, nel 1986 e infine con la legge 12 luglio 1990 che delinea una configurazione quasi definitiva per il fenomeno del lavoro interinale.
La legge non definisce il lavoro temporaneo, ma fornisce solo una nozione di impresa di lavoro temporaneo prevedendo, come suo primo e fondamentale requisito, lo svolgimento dell'attività di prestito di manodopera come oggetto esclusivo.
Per lo svolgimento di tale attività viene richiesta una dichiarazione preliminare all'autorità amministrativa e la presenza di un'idonea garanzia finanziaria, inoltre le imprese costituite in tale settore sono tenute a fornire mensilmente, alla stessa autorità amministrativa, una lista dei contratti individuali conclusi al fine di favorirne il controllo.
Il contratto di missione, che interviene tra il singolo lavoratore e l'impresa di lavoro temporaneo, fissa il contenuto delle prestazioni corrispettive tra lavoratore e datore di lavoro.
Esso deve essere stipulato in forma scritta e contenere obbligatoriamente una serie di elementi tra cui la riproduzione delle clausole presenti nel contratto di messa a disposizione e delle clausole specifiche del contratto di missione.
Per quanto riguarda la durata del contratto, normalmente il termine è fissato al momento della stipula, in tale ipotesi la durata massima è fissata in 18 mesi con possibilità di proroga fino a 24 mesi solo in alcuni casi specifici. Il contratto può anche non contenere l'indicazione della sua durata, quando essa è ignorata anche dall'impresa, ma, in tal caso, esso dovrà avere una durata minima garantita ed avrà per termine la realizzazione dell'opera per il compimento della quale il contratto è stato concluso.
In relazione all'aspetto retributivo nel contratto devono essere indicate le modalità di retribuzione, con la menzione della retribuzione di riferimento dell'impresa utilizzatrice.
L'ammontare della retribuzione deve essere equivalente a quella che percepirebbe, nell'ambito dell'impresa utilizzatrice, un lavoratore con la medesima qualifica e le stesse mansioni.
I lavoratori temporanei sono retribuiti, di norma, in due rate mensili e i giorni di ferie sono retribuiti secondo i principi che si applicano al lavoratore a tempo indeterminato.
Viene poi prevista per il lavoratore un'indennità di fine missione avente lo scopo di compensare la precarietà del lavoro.
Passando alle ipotesi di risoluzione del contratto di missione, esso, qualora contenga un termine, può essere risolto prima solo per giusta causa o forza maggiore.
Nel caso in cui il contratto non contenga un termine ma solo una durata minima garantita si avrà risoluzione anticipata sia se il recesso avviene prima della fine della durata minima sia se interviene dopo tale durata minima, ma l'opera oggetto del contratto non sia stata terminata.
L'impresa ultizzatrice è quella presso la quale i lavoratori temporanei eseguono la missione. Si è in presenza di un contratto di messa a disposizione quando tale impresa richiede ad un'agenzia di lavoro temporaneo di metterle a disposizione un lavoratore per l'esecuzione di una missione, il contratto di messa a disposizione, quindi, precede quello di missione.
I casi in cui è ammesso il ricorso al lavoro temporaneo sono enunciati in modo tassativo: sostituzione di un dipendente, crescita temporanea dell'attività, impieghi temporanei per natura.
Per quanto riguarda la sostituzione, oltre a quella "diretta", è ammessa quella "a cascata" ove l'imprenditore fa occupare il posto del lavoratore assente da altro lavoratore dell'impresa e ricorre al lavoratore temporaneo per coprire il posto del lavoratore che a sua volta ha sostituito quello assente.
Il contratto di messa a disposizione deve essere stipulato in forma scritta e deve contenere una serie d'elementi necessari alla sua validità.
L'impresa utilizzatrice non potrà ricorrere al lavoro temporaneo nei sei mesi seguenti ad un licenziamento determinato da motivi economici. E', inoltre, vietato ricorrere a lavoratori temporanei per lo svolgimento di lavori particolarmente pericolosi che richiedano un controllo medico-sociale.
Parte della dottrina ha infine evidenziato come tra le novità più salienti della normativa francese, vi sia la divisione del costo dell'infortunio sul lavoro tra azienda utilizzatrice e impresa di lavoro temporaneo. La norma dovrebbe responsabilizzare gli utilizzatori in tema di sicurezza dei lavoratori provvisori prevedendo, in caso di infortunio grave, la partecipazione finanziaria dell'impresa utilizzatrice nella misura di un terzo del rischio.
In Germania la fornitura di manodopera è particolarmente diffusa, ma sottoposta a norme restrittive.
Le imprese hanno reagito alle crescenti esigenze di flessibilità con un ricorso massiccio alle agenzie per la fornitura di manodopera, ciò permette loro di compensare un'esigenza di personale a breve termine determinata da incrementi di produttività imprevisti, da punte temporanee di attività e dall'esodo di lavoratori anziani.
La fornitura professionale di manodopera ha, però, il difetto di essere responsabile di condizioni di lavoro notevolmente inferiori a quelle garantite ai lavoratori a tempo indeterminato.
In presenza di una tale situazione risulta comprensibile il contrasto tra datori di lavoro, che chiedono ulteriori facilitazioni nell'utilizzo della manodopera temporanea, e sindacati, che rifiutano di stipulare contratti collettivi con l'associazione federale di lavoro temporaneo ed auspicano un divieto di tale fattispecie.
Le basi e le condizioni dell'ammissibilità della fornitura professionale di manodopera, sono contenute nella legge sulla cessione del personale del 7 agosto 1972.
Quando, poi, si notò come la fornitura di manodopera comportava nel settore edilizio, ove era molto diffusa, il rischio di metodi illegali di cessione di manodopera, si decise di vietare, in tale settore, la fornitura di personale per le attività generalmente svolte da operai.
Il modello base della fornitura di manodopera è costituito da un rapporto trilaterale, mediante il quale i lavoratori di un'impresa di fornitura sono ceduti ad un'altra impresa per lavorare, sotto le sue direttive, per un periodo che non può superare i sei mesi.
Il lavoratore viene, perciò, assunto proprio allo scopo della cessione al terzo, ma egli intrattiene il rapporto di lavoro con il fornitore anche mentre presta la sua opera nell'impresa del terzo.
Per controllare la cessione del personale, eseguita in modo professionale da apposite imprese, viene introdotto l'obbligo di apposita autorizzazione; essa ha efficacia iniziale di un anno mentre l'autorizzazione a tempo indeterminato è rilasciata solo dopo tre concessioni successive senza riserve.
La normativa in esame tralascia, però, di regolare tutte le forme di cessione di manodopera non professionali.
Non rientra, invece, nella fattispecie di cessione del personale l'avviamento di lavoratori da parte delle cosiddette società di gestione del personale. Sono forniture di personale relative, soprattutto, ad imprese collegate ed in tali casi non si ha alcun rapporto di prestito di lavoro, dato che il rapporto si costituisce direttamente tra lavoratori avviati ed impresa che lo occupa.
L'applicazione della normativa è stata esclusa, con lo scopo di ridurre la disoccupazione, anche nello scambio di manodopera tra imprese di medie dimensioni di uno stesso settore economico e, quindi, in relazione a quei contratti collettivi con i quali veniva realizzata una cessione di personale, tra datori di lavoro dello stesso settore, al fine di evitare una riduzione d'orario o un licenziamento.
Nel rapporto di prestito del lavoro si applicano, anzitutto, le disposizioni protettive proprie di ogni altro rapporto di lavoro, compresa quella limitativa dei licenziamenti.
Il contratto deve essere concluso dal noleggiante in forma scritta o, qualora ciò non avvenga, deve essere registrato in un apposito attestato da consegnare al prestatore di lavoro.
Contratto ed attestato devono, inoltre, contenere, per la loro validità, una serie d'informazioni fondamentali.
Per garantire al lavoratore una congrua informazione, il noleggiante deve illustrargli le condizioni del rapporto di prestito di lavoro e il contenuto essenziale della legge sulla cessione del personale.
Il rapporto di prestito di lavoro (tra lavoratore e cedente) deve essere concluso, in linea di massima, solo a tempo indeterminato e sono inefficaci le clausole che vietano al lavoratore di concludere un contratto di lavoro con l'impresa utilizzatrice.
Il fornitore di manodopera è, in quanto datore di lavoro di diritto, responsabile delle trattenute previdenziali, ma tale responsabilità e stata estesa anche all'impresa utilizzatrice in qualità di garante tenuto al pagamento.
Nell'ambito dell'impresa utilizzatrice è attributo al Betriebstrat un potere che va dal diritto di informazione, nel caso di inserimento di lavoratori temporanei, a quello di veto, quando sussiste timore che i lavoratori permanenti possano subire pregiudizio a causa dell'inserimento di lavoratori temporanei. Il lavoratore temporaneo una volta inserito nell'impresa, potrà rivolgersi al Betriebstrat per la tutela dei suoi diritti di reclamo e l'applicazione di norme di protezione.
Quando la fornitura di manodopera è eseguita in violazione delle norme che la regolano, le conseguenze tengono conto sia della necessità di tutelare il lavoratore sia dell'esigenza di individuare, come responsabili, tanto il fornitore quanto l'utilizzatore.
Prima conseguenza della fornitura illegale di manodopera è l'inefficacia dei contratti intercorsi tra fornitore e lavoratore e tra utilizzatore e fornitore.
La legge, con lo scopo di garantire tutela al lavoratore, finge un contratto di lavoro tra prestatore d'opera e impresa utilizzatrice, le condizioni di questo sono fissate sulla base dei contratti collettivi applicati all'utilizzatrice.
Al prestatore di lavoro, che si trova parte di un nuovo contratto di lavoro, senza averne alcuna responsabilità, è assicurata dalla legge, oltre che la facoltà di recesso secondo i termini abituali, anche un potere di recesso straordinario, senza alcun obbligo di preavviso.
Concludendo resta da sottolineare che, anche in tale stato, all'utilizzo di tale fattispecie solo in relazione a personale non qualificato si sta sostituendo un uso della fornitura di manodopera che riguarda sempre più soggetti altamente specializzati e dotati quindi di un proprio potere nella determinazione delle condizioni contrattuali.
I Paesi Bassi hanno la percentuale più elevata di lavoratori interinali, sul totale dei lavoratori occupati, rispetto agli altri paesi. Peraltro il suo ordinamento della materia non è tra i più permissivi.
Una prima regolamentazione normativa risale alla legge 31 luglio 1965, ma il fenomeno era già presente prima del secondo conflitto mondiale. Tale norma, che tra l'altro istituiva il divieto di lavoro interinale in alcuni settori e concedeva al Governo facoltà di imporre l'obbligo di un'apposita autorizzazione, è rimasta il punto fermo in materia fino all'emanazione, nel 1990, della Legge sui servizi per l'impiego.
La Legge 18 giugno 1990 definisce, anzitutto, cosa si intende per "fornitura di manodopera" : è tale il fornire manodopera ad un terzo dietro il pagamento di un corrispettivo, allo scopo di svolgimento di prestazioni lavorative attinenti al campo di attività di questo terzo e sotto la sua supervisione, tutte le volte che non è stato stipulato un contratto di lavoro con tale terzo.
Oltre alla disposizione che prevede la necessità di licenza, per lo svolgimento di tale attività, la norma prevede anche che per ogni settore economico debba essere stabilita, dal CBA, la durata massima della prestazione lavorativa eseguita dalla manodopera interinale (missione).
Sono poi previsti una serie di divieti rivolti alle agenzie di lavoro interinale.
Normalmente, per statuizione del CBA la missione non supera i sei mesi, tuttavia sono ammesse deroghe, soprattutto nell'ipotesi in cui essa si inserisca in un apposito progetto d'inserimento di lavoratori "disoccupati di lungo periodo" realizzato in collaborazione con le RBA.
Quanto al trattamento economico spettante al lavoratore interinale, a lui spettano condizioni equivalenti a quelle dei lavoratori con qualifica uguale o analoga nell'impresa utilizzatrice, ma tale regola non si applica nel caso in cui l'agenzia applichi un contratto collettivo del settore interinale, o nel caso in cui, il contratto collettivo dell'impresa utilizzatrice, regoli espressamente il trattamento dei lavoratori temporanei all'interno dell'impresa.
Nell'ambito del quadro legislativo delineato, si è, poi, sviluppato un procedimento d'autoregolamentazione, con stipula di contratti collettivi tra l'associazione generale delle imprese di lavoro interinale (ABU) e le organizzazioni sindacali dei lavoratori.
Punti comuni di tali contratti sono il principio, per il quale la fornitura deve essere eseguita solo per prestazioni lavorative di carattere genuinamente temporaneo, e quello che individua il potere di gestione e controllo dei lavoratori in capo al "principale" a cui la manodopera viene fornita.
Il rapporto di lavoro interinale ha inizio solo nel momento in cui il lavoratore incomincia a lavorare presso l'utilizzatrice e, nei periodi non lavorativi, non vi è alcun rapporto che lega il prestatore d'opera all'agenzia di fornitura. Il rapporto di lavoro si risolve alla scadenza del termine eventualmente posto o, nel caso in cui non sia fissato un termine, quando una delle due parti (lavoratore o impresa utilizzatrice) decida di risolvere il contratto lavoro.
Infine i contratti collettivi prevedono che il lavoratore interinale possa accumulare un'anzianità di servizio, che viene calcolata sommando il numero di ore svolte presso differenti imprese tramite l'interposizione della medesima agenzia.
Passando, ora, all'esame dei rapporti che intercorrono tra le parti di tale fattispecie, si nota che mentre il rapporto tra lavoratore ed agenzia è disciplinato, in maniera abbastanza chiara, dai contratti collettivi di settore, quello tra agenzia e impresa utilizzatrice non è disciplinato specificatamente.
Sulla scia dei risultati favorevoli ottenuti tramite l'autoregolamentazione, tuttavia, molte imprese aderenti all'ABU hanno creato dei codici di condotta.
Nei Paesi Bassi vi è una buona percentuale di lavoratori che a seguito di un'assegnazione temporanea giungono alla stipula di un contratto a tempo indeterminato.
L'agenzia di lavoro interinale START viene fondata nel 1977 su iniziativa del governo e con il supporto dei sindacati, essa ha lo scopo di ridurre la disoccupazione senza portare eccessivi aggravi alle finanze dello Stato. La sua forma giuridica è quella di fondazione senza scopo di lucro, gli utili netti prodotti vanno a formare delle apposite riserve che possono essere intaccate nei periodi in cui la START non raggiunge il pareggio di bilancio.
Per esplicita previsione statutaria l'agenzia promuove contratti a tempo indeterminato attraverso l'inserimento temporaneo dei lavoratori in azienda, e, nel fare ciò, presta particolare attenzione a determinate categorie di lavoratori con maggiori difficoltà d'inserimento. Il consiglio d'amministrazione dell'agenzia vede tra i suoi membri rappresentanti del governo, delle associazioni sindacali dei lavoratori e delle associazioni imprenditoriali.
La START, dalla data della sua fondazione, si è sviluppata notevolmente, tanto che nel 1992 sono state istituite altre quattro fondazioni, destinate ad erogare servizi complementari o aggiuntivi, rispetto a quello di fornitura di lavoro temporaneo.
Gli uffici regionali del servizio pubblico per l'impiego, essendo dotati di notevole autonomia, stipulano con la START apposite convenzioni regionali ed, in tale modo, la sfera d'attività dell'agenzia, così come le sue modalità, può variare notevolmente da regione a regione. Nonostante le critiche cui è stata sottoposta l'agenzia, in relazione ad un suo rapporto privilegiato con il servizio pubblico per l'impiego (che svantaggerebbe le altre imprese di fornitura di manodopera), sembra che la sua idea, di utilizzare il lavoro interinale per promuovere nuovi contratti a tempo indeterminato, sia valida.
Essa pone a fondamento della propria attività d'inserimento di gruppi svantaggiati nel mondo del lavoro, il principio "dell'onda che trascina". Tale principio qualifica l'efficacia dell'attività stessa di inserimento come direttamente proporzionale alla "parte di mercato" detenuta dall'impresa di lavoro interinale: se essa ha una larga fetta di mercato può inserire nelle imprese utilizzatrici lavoratori svantaggiati, insieme a soggetti pronti per l'inserimento.
La valutazione complessiva della formula adottata da tale fondazione è sicuramente positiva, tanto che lo stesso modello ha iniziato ad essere adottato in molti altri paesi europei.
La regolamentazione più flessibile è sicuramente quella del Regno Unito. Già nel 1973, infatti, lo Stato riconosce la liceità delle agenzie private di collocamento che sono, inoltre, in grado di fornire lavoratori autonomi e interinali.
Questi non beneficiano delle garanzie disciplinate dalla legislazione del lavoro, qualora il rapporto di lavoro intermittente sia di breve durata. La gran Bretagna è l'unico paese europeo a non avere una legge che stabilisca le ore massime di lavoro, o il diritto alle ferie pagate. La definizione del contenuto dei contratti non è compito dello Stato, ma è lasciata ai contratti collettivi che, a loro volta, non sono obblighi legalmente vincolanti per le parti.
I lavoratori atipici hanno diritto ad una tutela ed assistenza sociale inferiore a quella dei lavoratori a tempo indeterminato, inoltre essi non hanno alcun diritto legale a ricevere un salario equivalente ai prestatori d'opera regolarmente assunti e, in pratica, vengono spesso pagati meno.
Similmente a quanto avviene in Italia anche nel Regno Unito l'applicazione delle norme di legge e delle regole di common law al caso di specie avviene attraverso la riconduzione di un contratto di lavoro al contratto di lavoro subordinato, ma la differenza è che non è prevista una troppo rigida corrispondenza tra fattispecie di lavoro subordinato e suoi effetti.
Con atteggiamento empirico, infatti, il legislatore britannico ha rinunciato ad una classificazione puramente concettuale delle diverse fattispecie attraverso cui può essere svolta una prestazione di lavoro, preferendo di volta in volta collegare le tutele del lavoro subordinato al grado di maggiore o minore vicinanza della tipologia concreta al prototipo normativo del lavoratore dipendente.
In conclusione l'unico obbligo formale cui devono adempiere le imprese di fornitura di lavoro temporaneo, al fine di svolgere la propria attività, è quello di ottenere un'apposita autorizzazione dal ministero del Lavoro.
In Spagna il punto di partenza della questione relativa al lavoro interinale è il divieto legale di tale fattispecie, ma vi è un notevole scarto tra quadro normativo e realtà dei fatti.
L'art. 43 della Statuto dei lavoratori (8/80, 10 marzo), da una parte pone il divieto della cessione temporanea di contratto ad altra impresa e, dall'altra, quello dell'utilizzo di lavoratori che non siano formalmente collocati nell'organico dell'impresa.
Occorre però considerare che la finalità tipica della cessione è quella di tenere nell'ombra il reale datore di lavoro, attraverso la riconduzione del rapporto ad un soggetto, di solito, insolvente.
Al contrario le imprese di fornitura di lavoro temporaneo sono entità economiche reali, con un loro patrimonio e loro organizzazione, e non si verifica l'occultamento tipico della fattispecie della cessione.
Lo Statuto dei lavoratori all'art. 16-2 pone, poi, il divieto di agenzie private di collocamento che ricomprende qualunque forma di intermediazione tra domanda ed offerta di lavoro. Le agenzie si pongono però più nell'ambito della fattispecie di cessione di contratto che in quella di intermediazione nel lavoro, anche se le stesse, alla loro nascita, trovarono giustificazione anche per il loro particolare ruolo di mediazione nel mercato di lavoro, soprattutto per quei soggetti disoccupati che ricercavano un impiego connotato da temporaneità, o della parzialità del l'orario di lavoro.
Ultimo referente, per inquadrare il lavoro interinale, è l'art. 42 dello Statuto dei lavoratori che, al fine di tutelare la posizione giuridica dei lavoratori, prescrive alcuni obblighi per le imprese che realizzino determinati appalti o subappalti.
Tale norma apre il problema di distinguere l'appalto (lecito) dalla cessione (illecita): non può, infatti, trascurarsi il fatto, che in molte occasioni l'appalto cela una cessione di contratto.
Al di fuori del campo normativo, anche in Spagna, il decentramento produttivo è ormai una realtà che viene utilizzata da moltissime imprese al fine di ottenere un abbattimento dei costi, ed è di tale circostanza che prende atto la legge 1 giugno 1994, n.14 che introduce il lavoro interinale.
L'attività delle agenzie è soggetta ad un'autorizzazione preventiva della durata di un anno e prorogabile per due periodi successivi della stessa durata; dopo il terzo anno verrà, invece, rilasciata un autorizzazione di durata indeterminata.
La norma richiede alle agenzie di prestare un'idonea garanzia finanziaria ed istituisce un "registro" delle Agenzie di Lavoro Intermittente ove saranno iscritte le agenzie che hanno ricevuto l'autorizzazione.
Il contratto di fornitura di manodopera può essere concluso, al fine di soddisfare necessità temporanee dell'impresa beneficiaria, in casi tassativi e per una durata variabile, di norma, dai tre ai sei mesi.
La conclusione del contratto di fornitura è poi esclusa, comunque, in alcune ipotesi specifiche.
Il contratto di lavoro con la fornitrice può essere e tempo indeterminato, o a durata determinata, coincidente con la fornitura, e deve essere concluso per iscritto.
I lavoratori interinali hanno diritto agli stessi diritti nascenti dal contratto di lavoro a tempo indeterminato, se il rapporto è stato stipulato per una durata indeterminata, mentre se la durata è determinata essi saranno retribuiti proporzionalmente alla prestazione eseguita.
L'obbligo contributivo e retributivo è a carico dell'agenzia, mentre l'impresa beneficiaria ha la responsabilità sussidiaria dell'adempimento degli obblighi retributivi e di sicurezza sociale per i contratti non stipulati in conformità della legge.
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